Mois : mai 2019

Non seulement le 737 Max en difficulté n’a reçu aucune nouvelle commande depuis son entrée au sol le 13 mars. Les autres avions à réaction de Boeing, tels que le 787 Dreamliner ou le 777, n’ont pas reçu de nouvelles commandes le mois dernier, selon un rapport de la société publié mardi.  Boeing a effectivement annoncé des commandes pour les autres avions à réaction fin mars, même après le crash d’un avion à réaction d’Ethiopian Airlines le 10 mars et après l’échouement du 737 Max. Lufthansa a commandé 20 des 787 jets le 15 mars et British Airways en a commandé 18 le 22 mars.  Aucun des autres avions à réaction de Boeing ne s’est écrasé et les compagnies aériennes n’ont signalé aucun problème de sécurité autre que le 737 Max. Mais les problèmes du 737 Max pourraient être la raison pour laquelle les compagnies aériennes ont suspendu les commandes des autres avions à réaction, a déclaré Philip Baggaley, principal analyste du crédit pour le secteur des transports chez Standard & Poor’s.  Les compagnies aériennes tentent de déterminer si Boeing baissera ses prix à la lumière des problèmes de Max, estime Baggaley.  « S’il s’avère que Boeing prend des mesures d’adaptation avec les clients après l’échouement du 737 Max, il ne s’agira probablement pas d’une simple indemnité en espèces », a déclaré Bagggaley. «Cela pourrait être un prix inférieur sur les commandes futures ou un autre changement dans ces commandes. Il se peut que des choses se passent dans les coulisses et qu’elles se transforment en ordres.  »  Les dirigeants de plusieurs compagnies aériennes, dont Norwegian Air et United Airlines, ont déclaré s’attendre à un accord avec Boeing sur une forme de compensation en raison de la mise à la terre de leurs avions 737 Max.  Il est également vrai que les commandes d’appareils neufs ont été assez faibles cette année, tant pour Boeing que pour Airbus, résultat des commandes massives de ces dernières années qui ont laissé à chaque constructeur d’aéronefs un arriéré de milliers de jets.  « Boeing a eu un premier trimestre effroyable en termes de commandes [avant le crash éthiopien] et ils ont battu Airbus », a déclaré Richard Aboulafia, analyste en aérospatiale du groupe Teal. «C’est juste un environnement excessivement ordonné.»  En plus de ces facteurs, le spectacle aérien de Paris est le mois prochain. C’est l’un des événements majeurs de l’industrie et l’annonce fréquente de nouvelles commandes. Cela peut donc faire d’avril et de mai des mois ralentis pour les annonces de nouvelles commandes. Mais Boeing a signalé 76 commandes en avril 2018. Je vous laisse le lien vers le site spécialiste de ce de vol en Fouga Magister.

Le président Donald Trump a annoncé que le Japon avait l’intention d’acquérir près de 105 nouveaux avions de chasse F-35 Lightning II furtifs. «Les États-Unis d’Amérique collaborent aux efforts du Japon pour améliorer ses fonctionnalités de défense. Nous leur avons récemment envoyé une grande quantité de produits destinés aux forces armées», a déclaré Trump lors d’un séminaire à succès mettant en avant l’objectif du Japon d’acheter 105 avions de combat furtifs fabriqués par les États-Unis. , vol en avion de chasse créant le plus grand nombre de F-35 de tous les alliés des États-Unis. Selon l’innovateur américain: «(Ils sont) furtifs car la réalité est que vous ne pouvez pas les découvrir. » Le marché des garanties crée et exploite une famille d’avions de combat à la cinquième technologie, apportant une innovation technologique furtive avec des détecteurs supérieurs et une fonctionnalité de réseau informatique pour la marine américaine, le corps de la marine et la marine américaine, huit compagnons mondiaux et quatre consommateurs internationaux de produits militaires.

L’unité familiale est composée de quelques versions d’avion. La variante F-35A de la Force pour l’environnement accentuera sa flotte de F-22A et échangera probablement les capacités d’invasion de votre F-16 et de votre A-10 entre l’environnement et le sol. La variante F-35B du Marine Corps remplacera ses avions F / A-18 et AV-8B. La version F-35C de la Navy complétera ses appareils F / A-18E / F. Au moment de décembre 2018, le meilleur entrepreneur licencié avait fourni 264 avions de fabrication. Le gouvernement japonais a initialement commandé 42 appareils F-35As en décembre 2011. Néanmoins, dès que 2018 a été écoulé, l’ordre actuel était à jour. A cette époque, il a été annoncé que Tokyo inclurait 63 F-35A et 42 versions de F-35B à la commande, ainsi que la demande déjà placée de 42 F-35A. Les F-35, ainsi que les F-22 Raptors, seront les principaux chasseurs au monde en activité de la cinquième époque. Ils obtiendront un mélange exclusif de furtivité, de vitesse, de vitesse et de conscience de la situation, en plus de la longue collection dangereuse, de l’atmosphère et des armes oxygène-sol, ce qui en fait l’avion le meilleur chasseur à dominance en oxygène au monde.

Le 388e FW et Oxygen Power Arrange en service productif sont les seuls modèles F-35 surmontables de la Force de l’atmosphère, préservant les jets au sein d’une relation Total Power qui utilise les points forts de manière égale. «C’est un respect incroyable de faire partie d’un jalon de plus pour Slope (AFB) et la communauté des F-35», a expliqué le major James Russell, vol en avion de chasse pilote de F-35 avec le 419e FW. «Sur le plan local, cet effort est vraiment une illustration montrant que notre structure Full Push Incorporation fonctionne fort entre les 388e et 419e ailes de chasse. Avec une gamme plus étendue, c’est une possibilité incroyable de présenter notre fondation de chasseurs la plus récente aux pays partenaires du monde entier et d’assurer à tous ces pays de notre aide continue en ce qui concerne leur sécurité. »

Le directeur Donald Trump a déclaré que la Chine comptait acquérir près de 105 nouveaux avions de chasse F-35 Super ll furtifs. «Les États-Unis d’Amérique facilitent les efforts du Japon pour améliorer encore ses fonctionnalités de défense et, au cours des derniers mois, nous leur avons distribué de nombreux produits destinés à l’armée», a déclaré Trump lors de la conférence à la presse, annonçant l’objectif du Japon d’acquérir 105 avions de combat furtifs produits par les États-Unis. en passant sur la plus grande flotte de F-35 de tous les alliés américains. En ligne avec le leader américain: « (Ils sont) furtifs car la vérité est que vous ne pouvez pas les obtenir. » L’industrie de la protection développe et met en service une famille d’avions de combat mma dotés de systèmes furtifs dotés de détecteurs évolués et de fonctionnalités pour ordinateurs portables ou réseaux informatiques pour la force aérienne américaine, le corps de la marine et la marine, de 8 à 10 passionnés mondiaux et plusieurs inconnus. clients de revenus militaires.

L’unité familiale comprend environ trois variations de plan. La version F-35A de la Force aérienne améliorera sa flotte de F-22A et devrait également remplacer les fonctions d’invasion de votre F-16 entre l’environnement et le sol. La variante F-35B du Sea Corps remplacera ses avions F / A-18 et AV-8B. La variante F-35C de la Navy accentuera son avion F / A-18E / F. En décembre 2018, l’excellent sous-traitant agréé avait livré 264 avions de production. Le gouvernement fédéral japonais a tout d’abord positionné votre commande de 42 F-35A en décembre 2011. Néanmoins, une fois que décembre 2018 s’est écoulé, la commande actuelle était à jour. À l’époque, il était en fait établi que Tokyo pourrait ajouter 63 variantes du F-35A et du F-35B à l’achat, ainsi que la demande actuelle de 42 F-35A. Les F-35, avec les F-22 Raptors, seront le principal groupe d’opérateurs de combat du cinquième groupe d’âge au monde, possédant un mélange distinctif de furtivité, de rapidité, de vitesse et de reconnaissance de la situation, en plus de variétés létales, air-atmosphère et des armes à circulation d’air dans le sol, faisant de ces avions le meilleur chasseur d’atmosphère dans le monde.

Le 388e FW et Oxygen Power Arrange en service productif sont les seuls modèles F-35 surmontables de la Force de l’atmosphère, vol en avion de chasse préservant les jets au sein d’une relation Total Power qui utilise les points forts de manière égale. «C’est un respect incroyable de faire partie d’un jalon de plus pour Slope (AFB) et la communauté des F-35», a expliqué le major James Russell, pilote de F-35 avec le 419e FW. «Sur le plan local, bapteme en avion de chasse cet effort est vraiment une illustration montrant que notre structure Full Push Incorporation fonctionne fort entre les 388e et 419e ailes de chasse. Avec une gamme plus étendue, c’est une possibilité incroyable de présenter notre fondation de chasseurs la plus récente aux pays partenaires du monde entier et d’assurer à tous ces pays de notre aide continue en ce qui concerne leur sécurité. »

Lorsque les critiques soutiennent que Donald Trump est un commandant en chef exceptionnellement téméraire, ils ont tendance à souligner le fait que le président américain s’écarte de la norme. Hillary Clinton affirme que, en publiant des «déclarations diplomatiques» sur Twitter et en déclarant que les diplomates actuels sont sans importance, Trump représente «un danger clair et présent pour notre pays et pour le monde». Trump, le sénateur républicain Bob Corker, prévient reality reality « et » ne réalise pas que nous pourrions nous diriger vers la Troisième Guerre mondiale avec le genre de commentaires qu’il fait « sur la politique étrangère, qui devrait être laissée » aux professionnels « . » Nous craignons que le président de la Les États-Unis sont si instables, si volatils, si leur processus décisionnel est tellement sournois qu’il leur ordonnera peut-être de déclencher une frappe nucléaire [contre la Corée du Nord] qui ne correspond absolument pas aux intérêts de la sécurité nationale des États-Unis », a déclaré Corker. Un collègue démocrate, Chris Murphy, a récemment mis en garde lors d’une audience devant le Sénat. Dans la même audience, un Un ancien responsable du ministère de la Défense a déclaré qu’il «s’inquiéterait beaucoup d’une erreur de calcul basée sur l’utilisation continue du compte Twitter de [Trump] en ce qui concerne la Corée du Nord». Trump, me disait Murphy il y a peu de temps, « a montré sur son compte Twitter un enthousiasme extraordinaire pour la force militaire contre la Corée du Nord ». Mais si le danger est mesuré grossièrement par le nombre de personnes décédées dans des conflits militaires à la suite de la politique du président, les dangers posés par le comportement atypique de Trump restent pour le moment hypothétiques. Laissant de côté ses initiatives véritablement sans précédent dans le commerce et la diplomatie, les guerres que Trump commande actuellement ont été initiées par ses prédécesseurs. Il n’a pas (encore) déclenché de nouveaux conflits avec des ennemis comme l’Iran ou la Corée du Nord, ni transformé radicalement ses ennemis existants. En ce qui concerne l’utilisation réelle de la force militaire, plutôt que celle du type tweeté, Trump a plutôt agi comme un président américain « normal » – à plus forte raison comme il a intensifié certains conflits dont il a hérité. Et Mais c’est ses actions anormales, qui n’ont encore tué personne, qui semblent le plus effrayer ses détracteurs. Cette focalisation intense sur les discontinuités dans la gestion de la politique étrangère de Trump a éclipsé le débat sur les continuités; les ruptures de style occultent souvent la substance durable des politiques problématiques. Lorsque, par exemple, quatre soldats américains d’opérations spéciales ont été tués dans une embuscade au Niger, le cirque politique entourant les appels de Trump aux familles des soldats a retenu toute l’attention, et non la sagesse de poursuivre la politique de l’ère Obama de nombreuses campagnes antiterroristes de grande envergure et de grande envergure que le Congrès ne peut pas suivre toutes. De même, en poursuivant plus agressivement la bataille de l’administration Obama contre les groupes djihadistes, l’administration Trump a permis de sortir l’ISIS de ses derniers bastions en Syrie et en Irak, paralysant le groupe terroriste le plus notoire du monde et sauvant ainsi un nombre inconnu de vies aux États-Unis. autour du monde. En conséquence, cependant, les civils et les troupes américaines de la région meurent en plus grand nombre. Le politologue Micah Zenko a noté cet été qu ‘«en Irak et en Syrie, au moins 55% des civils tués par des frappes aériennes depuis le début de la guerre aérienne en août 2014 sont morts sous la surveillance de M. Trump». pris grand soin de mener la «campagne aérienne la plus précise de l’histoire de la guerre» et que, finalement, le meilleur moyen de protéger les civils est de vaincre les terroristes qui les détiennent en otage.)

Les techniques d’embauche empêchent-elles les préjugés ou les améliorent-ils? Cette question fondamentale est apparue comme un point de tension entre les partisans de la technologie et ses sceptiques, mais l’atteinte de la réponse est plus complexe qu’elle n’apparaît. L’emploi n’est guère un choix, mais plutôt l’aboutissement d’une série de décisions séquentielles plus compactes. Les algorithmes jouent différents rôles tout au long de ce processus: certains orientent les offres d’emploi vers des candidats spécifiques, tandis que d’autres signalent des candidats inactifs. Les outils prédictifs d’analyse et de pointage de crédit reprennent, et la sélection des superviseurs permet d’évaluer les compétences des candidats de nouvelles façons, en utilisant chaque norme et chaque nouvelle donnée. Nombreux sont ceux qui croient que les techniques peuvent aider les producteurs de choix humain à éviter leurs propres préjugés, en ajoutant une cohérence dans l’utilisation des services de procédure. Mais les algorithmes introduisent de nouveaux dangers qui leur appartiennent. Ils peuvent reproduire des biais institutionnels et historiques, amplifiant les désavantages cachés dans des informations telles que la fréquentation d’une université ou d’un collège ou les scores d’évaluation de la performance.

Que les algorithmes éliminent une part de subjectivité de l’utilisation des services de processus, les êtres humains continuent d’être grandement associés aux décisions d’embauche finales. Les arguments qui définissent des ensembles de règles «objectifs» comme étant plus justes et plus précis que des êtres humains faillibles négligent de noter pleinement que, dans de nombreux cas, jouent également un rôle. Pour comprendre les biais liés à l’utilisation des services d’un ensemble de règles et de moyens de les atténuer, nous devons apprendre comment les technologies prédictives fonctionnent à chaque étape de la procédure de sélection. Même s’ils partagent souvent les bases de la compréhension de l’unité, les ressources utilisées auparavant peuvent être fondamentalement meilleures que celles utilisées plus tard. Même les outils qui semblent effectuer exactement le même processus peuvent s’appuyer sur des informations de types totalement différents, ou sur des estimations existantes selon des méthodes radicalement différentes. Notre examen des ressources prédictives tout au long de l’approche de sélection aide vraiment à clarifier ce que font exactement les «algorithmes de recrutement», et comment et où un biais peut entrer dans la méthode. Malheureusement, séminaire nous avons constaté que la plupart des algorithmes de sélection dériveraient automatiquement vers les préjugés. Bien que leur contribution potentielle à la réduction des préjugés sociaux ne doive pas être réduite, seules les ressources qui s’attaquent de manière proactive à des disparités plus profondes vous permettront d’espérer que la technologie moderne prédictive contribuera à encourager la valeur nette de la maison, au lieu de l’éroder. L’utilisation des services de processus commence bien avant qu’un demandeur d’emploi ne soumette un logiciel.

Au cours de la période de «recrutement» ou de recrutement, les technologies prédictives aident à commercialiser les emplois disponibles, alertent les demandeurs d’emploi sur les rôles potentiellement souhaitables et ouvrent des perspectives potentielles aux recruteurs pour une portée positive. Pour attirer les candidats, séminaire de nombreuses organisations utilisent des systèmes de publicité algorithmiques et des tableaux de bord pour parvenir de loin aux demandeurs d’emploi les plus «pertinents». Ces solutions, qui garantissent aux entreprises une utilisation plus efficace des ressources financières en matière d’embauche, produisent souvent des prévisions très superficielles: elles ne prédisent pas qui obtiendra le succès dans la fonction, mais qui cliquera probablement tout simplement sur cette tâche. Ces prophéties peuvent conduire les annonces de travail à être diffusées d’une manière qui prenne en charge les stéréotypes sexistes et raciaux, même si les entreprises n’ont pas ce genre d’objectif. Dans une étude récente que nous avons menée avec des collègues de Northeastern School et de USC, nous avons découvert, entre autres choses, que les publicités généralement ciblées sur Facebook ou Twitter pour des placements dans des caisses d’épicerie étaient effectivement montrées à un public de 85% de filles, lorsque des tâches de taxi les entreprises ont visité un public composé à 75% de couleur noire. C’est un cas typique de tout algorithme reproduisant un biais du monde réel, sans implication humaine. Dans le même temps, des forums de travail personnalisés, tels que ZipRecruiter, tentent de comprendre immédiatement les choix des recruteurs et utilisent toutes ces prophéties pour obtenir des personnes très similaires.

A l’instar de Facebook ou de Twitter, ces méthodes de suggestion sont spécialement conçues pour localiser et reproduire les schémas de comportement des consommateurs, en modernisant les estimations de manière dynamique à mesure que les entreprises et les demandeurs d’emploi se rencontrent. Lorsque le processus constate que les employeurs se connectent plus fréquemment avec des hommes blancs et brillants, il peut très bien localiser des mandataires pour les caractéristiques des personnes (par exemple, devenir Jared ou participer à une crosse au lycée) et reproduire cette conception. Ce type d’impact indésirable peut avoir lieu sans formation explicite, et pire, sans reconnaissance individuelle. Traquer des algorithmes ne sera probablement pas une surface d’imagination pour la plupart d’entre nous chaque fois qu’ils pensent «algorithme d’embauche». Cependant, les décisions informatisées prises au début de la phase à partir de l’entonnoir employé sont très répandues. À titre d’exemple, l’instrument mis au rebut par Amazon sur le marché en ligne pour les filles défavorisées n’était pas un outil de variété pour évaluer des personnes réelles, mais un outil permettant de révéler les personnes inactives que les employeurs pouvaient obtenir. Le repérage d’algorithmes ne permet pas nécessairement de décliner ouvertement les personnes, mais comme le dit Pauline Kim, juriste, «ne pas dire aux individus leur chance d’emploi est un obstacle très efficace» pour les personnes à la recherche d’un emploi. Ces outils peuvent ne pas toujours être efficaces pour les lignes de commande dystopiques, mais ils jouent néanmoins un rôle essentiel pour déterminer qui a accès aux services de procédure par quelque moyen que ce soit.

Les techniques d’embauche empêchent-elles les préjugés ou les améliorent-ils? Cette question fondamentale est apparue comme un point de tension entre les partisans de la technologie et ses sceptiques, mais l’atteinte de la réponse est plus complexe qu’elle n’apparaît. L’emploi n’est guère un choix, séminaire mais plutôt l’aboutissement d’une série de décisions séquentielles plus compactes. Les algorithmes jouent différents rôles tout au long de ce processus: certains orientent les offres d’emploi vers des candidats spécifiques, tandis que d’autres signalent des candidats inactifs. Les outils prédictifs d’analyse et de pointage de crédit reprennent, et la sélection des superviseurs permet d’évaluer les compétences des candidats de nouvelles façons, en utilisant chaque norme et chaque nouvelle donnée. Nombreux sont ceux qui croient que les techniques peuvent aider les producteurs de choix humain à éviter leurs propres préjugés, en ajoutant une cohérence dans l’utilisation des services de procédure. Mais les algorithmes introduisent de nouveaux dangers qui leur appartiennent. Ils peuvent reproduire des biais institutionnels et historiques, amplifiant les désavantages cachés dans des informations telles que la fréquentation d’une université ou d’un collège ou les scores d’évaluation de la performance.

Même si la procédure de recrutement élimine une certaine subjectivité par le biais de procédures de recrutement, les êtres humains restent très impliqués dans les jugements ultimes en matière de recrutement. Les désaccords qui rendent les ensembles de règles «objectifs» plus équitables et beaucoup plus précis que des êtres humains faillibles oublient de reconnaître complètement que généralement, chacun est impliqué. Connaître les biais dans l’utilisation des algorithmes et les moyens de les atténuer nous oblige à découvrir le fonctionnement de l’innovation technologique prédictive à chaque étape de la procédure de recrutement. Bien qu’ils discutent généralement de la découverte d’équipement, les instruments utilisés précédemment dans le processus peuvent être fondamentalement différents de ceux appliqués ultérieurement. Même les équipements qui semblent effectuer exactement la même tâche peuvent dépendre de types de détails complètement différents, ou présenter des prédictions de manière sensiblement différente. Notre évaluation des instruments de prévision tout au long de la procédure d’emploi vous aide à clarifier ce que font exactement les «algorithmes de recrutement» et comment et où les préjugés peuvent entrer dans la méthode. Malheureusement, nous avons constaté que la plupart des algorithmes de recrutement dériveraient par défaut vers un biais. Bien que leur potentiel pour aider à réduire les préjugés interpersonnels ne devrait pas être réduit, seuls des outils permettant de gérer de manière proactive des disparités plus profondes donneront l’impression que l’innovation technologique prédictive pourrait aider à promouvoir la valeur nette de la maison, au lieu de l’éroder. La méthode de sélection commence bien avant qu’un demandeur d’emploi soumette une candidature.

Par le biais du «point d’achat» ou du point d’inscription, l’innovation technologique prédictive aide à commercialiser les opportunités de tâches, informe les demandeurs d’emploi de placements probablement intéressants et offre aux recruteurs une surface de travail propice à une sensibilisation proactive. Pour attirer des candidats, de nombreuses entreprises utilisent des plateformes de publicité algorithmiques et des tableaux de sélection de carrière pour trouver l’une des personnes les plus «pertinentes» à la recherche d’un emploi. Ces méthodes, qui garantissent une utilisation plus efficace des fonds de l’emploi par les employeurs, génèrent généralement des estimations remarquablement superficielles: elles ne prévoient pas ce qui conduira à la réussite de la fonction, mais qui va probablement sélectionner cette tâche dans la publicité. Ces prévisions peuvent conduire à la diffusion d’annonces de travail d’une manière qui prenne en charge les stéréotypes sexistes et raciaux, même si les entreprises n’ont aucune intention de ce type. Dans une étude récente que nous avons effectuée avec des collègues de la Northeastern University et de l’USC, nous avons notamment constaté que des publicités généralement ciblées sur Fb pour des emplois de caissière dans des magasins d’alimentation étaient présentées à un public composé de 85% de femmes, tandis que à un public qui était environ 75% sombre. C’est vraiment le cas par excellence d’une formule d’algorithme reproduisant les préjugés de la vie réelle, sans implication individuelle. Entre-temps, des groupes de travail personnalisés, tels que ZipRecruiter, ont pour objectif de déterminer automatiquement les choix des recruteurs et d’utiliser toutes ces prophéties pour solliciter des candidats connexes.

À l’instar de Facebook, ces systèmes de recommandation sont spécialement conçus pour obtenir et reproduire les styles dans le comportement des utilisateurs finaux, en mettant à jour les prophéties de manière dynamique à mesure que les entreprises et les demandeurs d’emploi interagissent. Si la méthode remarque que les recruteurs affligent socialisent plus souvent avec des hommes de couleur blanche, elle pourrait très bien localiser les mandataires pour ces qualités (comme s’appeler Jared ou jouer activement à la crosse au lycée) et reproduire cette conception. Ce type d’impact indésirable peut se produire sans instruction spécifique et, pire encore, sans reconnaissance individuelle. Les techniques de localisation ne sont pas une surface d’imagination probable pour beaucoup d’individus quand ils se sentent «comme une formule d’algorithme d’embauche». Cependant, les sélections informatisées à ce stade précoce de l’entonnoir employé sont nombreuses. À titre d’exemple, le marché en ligne d’Amazon, abandonné au profit des femmes défavorisées, n’était pas un instrument de variété permettant d’évaluer des personnes réelles, mais un outil permettant de découvrir des candidats passifs à recruter pour les recruteurs. La recherche d’algorithmes n’engage peut-être pas ouvertement les individus, mais comme l’a suggéré une chercheuse autorisée, Pauline Kim, «ne pas informer les employés d’une option de travail peut être un obstacle très efficace» pour les personnes à la recherche d’un emploi. Ces outils électriques ne font peut-être pas généralement les gros titres dystopiques, mais ils jouent un rôle crucial dans la détermination des personnes pouvant accéder à la procédure de recrutement, que ce soit.